01 230 12 13

  pisarna@odvetnik-marovt.si

Pogodba o zaposlitvi kot temelj delovnega razmerja

Pogodba o zaposlitvi predstavlja pravno podlago vsakega delovnega razmerja. Zraven tega je delovno razmerje v Zakonu o delovnih razmerjih opredeljeno še z naslednjimi elementi:

  • prostovoljna vključitev delavca v organiziran delovni proces delodajalca,
  • delo za plačilo,
  • osebno delo,
  • nepretrgano opravljanje dela,
  • delo po navodilih in pod nadzorstvom delodajalca.


Navadno delodajalec z zaposlenim sklene redno pogodbo o zaposlitvi. Če pa zaposluje poslovodno osebo, kot je na primer član uprave, potem je pametneje skleniti t. i. individualno pogodbo o zaposlitvi. Tako redna, kot tudi individualna pogodba o zaposlitvi morata biti sklenjeni v pisni obliki. Pogodba o zaposlitvi je lahko sklenjena za določen ali za nedoločen čas.

Pogodba o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi za določen čas je vse bolj uporabljana oblika pogodbe, predvsem zaradi manjših obveznosti, ki jih ima delodajalec do delavca. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha ob izteku veljavnosti pogodbe, razen, če jo stranki podaljšata. Pogodba o zaposlitvi za določen čas prav tako ne preneha veljati, če stranki svoje delo tudi po izteku pogodbe nemoteno opravljata naprej. V tem primeru pogodba o zaposlitvi za določen čas preraste v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas

Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas je za delavca veliko bolj ugodna, prav tako pa mu ponuja več varnosti. Razlogi za razvezo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas so po Zakonu o delovnih razmerjih:

  • poslovni razlog,
  • razlog nesposobnosti,
  • krivdni razlog,
  • nezmožnost za delo zaradi invalidnosti,
  • neuspešno opravljeno poskusno delo.

Odškodnina ob prenehanju delovnega razmerja

Delovno razmerje za nedoločen časV primeru, ko je delavec na delovnem mestu izpostavljen trpinčenju ali katerikoli izmed oblik diskriminacije na delovnem mestu, mu ob prenehanju delovnega razmerja pripada tudi odškodnina. Višina odškodnine se določi v skladu s splošnimi pravili civilnega prava. Vendar pa Zakon o delovnih razmerjih določa tudi, da se kot nepremoženjska škoda, ki je nastala delavcu, štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oz. diskriminatornega ravnanja delodajalca oz. zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu, ki ga je utrpel delavec, pri čemer se mora pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.